Aktywność zawodowa Kobiet, jak ją zwiększyć?

W Polsce mamy do czynienia z najniższą aktywnością zawodową kobiet w Europie mierzoną procentem czynnych zawodowo kobiet w wieku 15+. Poziom aktywności zawodowej kobiet wynosi w naszym kraju 48% i jest on w wartości absolutnej jak i w relacji do współczynnika aktywności zawodowej mężczyzn istotnie niższy od średniej dla krajów nordyckich (65%), zachodnioeuropejskich( 53%) czy nawet Europy Środkowej (52%).

Aktywizacja zawodowa kobiet będzie i ma ogromne znaczenie dla tempa wzrostu gospodarczego kraju. Wyzwania demograficzne oraz duża emigracja zarobkowa młodych w Polsce powoduje, że dynamicznie spada podaż pracy.

Wg szacunków McKinsey opartych na modelu McKinsey Global Institute, dzięki zwiększeniu aktywności zawodowej kobiet oraz wzroście średniej produktywności kobiet do 2025 roku, skumulowany PKB Polski mógłby wzrosnąć o dodatkowe 7% (1,3 bln PLN). W samym 2025 roku z tego tytułu polska gospodarka może wypracować dodatkowe 270 mld. PLN ponad scenariusz bazowy, czyli o 11 % więcej.

Aby kobiety zaczęły odgrywać w gospodarce rolę podobną do mężczyzn, kluczowy jest ekosystem, w ramach którego będą realizowane inicjatywy na rzecz zwiększenia aktywności zawodowej kobiet oraz ich liczby na wszystkich szczeblach zarządzania. Działania powinny być podejmowane na poziomie polityki społeczno-gospodarczej państwa jak i przedsiębiorstwach. Wg analizy McKinsey Global Institute osiągnięcie równości w pracy nie jest możliwe bez poprawy polityki społecznej.

Dofinansowanie przedszkoli i żłobków pozwoliłoby kobietom szybsze podejmowanie pracy, a w instytucjach oświatowych i opieki społecznej powstałyby nowe miejsca pracy.

Ograniczona liczba kobiet, która podejmuje pracę zarobkową oprócz ograniczeń społeczno- ekonomicznych jest narażona na kolejne bariery występujące już w samych przedsiębiorstwach. Statystyki awansu kobiet na najwyższe szczeble zarządzania pokazują, ze tylko niewielki odsetek dochodzi do stanowiska prezeski (6% w największych polskich firmach) lub członka zarządu ( 13 %). Brak równowagi i nierówności widoczne są na każdym szczeblu zarządzania mimo powszechnej wiedzy na temat korelacji pomiędzy wysokimi wynikami przedsiębiorstw a udziałem kobiet w zarządach oraz mimo faktu, iż aż 65% absolwentów wyższych uczelni to kobiety.

W przedsiębiorstwach największymi barierami awansu kobiet są:

• powszechnie obowiązujący męski styl zarządzania, polegający na indywidualistycznych decyzjach oraz stosowaniem działań kontrolno- naprawczych;
• postrzegany wymóg pełnej dyspozycyjności w pracy, szczególnie na stanowiskach kierowniczych i zarządczych.

Reprezentowany przez kobiety styl zarządzania poświęcający pracownikowi i jego rozwojowi więcej uwagi, nagradzający i będący wzorem do naśladowania, jest wg badań opisanych w książce Doktryna Ateny, stylem zarządzania odpowiadającym na współczesne zapotrzebowanie we wszystkich przebadanych grupach społecznych.

Dlatego konieczne są działania na wieli płaszczyznach.

Na szczeblu polityki społecznej:

• Łatwy dostęp do instytucji opiekuńczych poprzez stworzenie koniecznej infrastruktury (żłobki i przedszkola) oraz zwiększenie zakresu świadczonych usług. Dopłaty;
• Wprowadzenie przepisów zalecających/ wymagających od pracodawców równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Wprowadzenie działań kontrolnych;
• Podwyższenie wieku emerytalnego do 65 lat dla kobiet;
• Wprowadzenie suwaków w wyborach.

Na szczeblu przedsiębiorstw

• Elastyczny czas pracy dla pracowników;
• Szersze wdrożenie programów rozwoju dla kobiet;
• Zmiana kultury organizacyjnej promującej różne style zarządzania (kobiet i mężczyzn);
• Przestrzeganie zasady równych wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn.

O tym i innych problemach kobiet będziemy debatować na Kongresie Kobiet we wrześniu br. Zapraszamy.