Polski English Français
Kongres Kobiet
Kongres Kobiet

  

Centrum Ekonomiczno-Biznesowe na VI Kongresie Kobiet

Dodano: 5 czerwca 2014

Opieka: dr Lidia Adamska, Łukasz Łuka

14:00 WPROWADZENIE: Henryka Bochniarz, Konfederacja Lewiatan

 

I SESJA Inteligentna gospodarka i kobiety.

Inteligentna gospodarka opiera się na kreatywności i innowacyjności. Wciąż niewiele jest w tym procesie kobiet. Bez nich nie da się skutecznie konkurować na rynku globalnym w warunkach ograniczonych zasobów i  starzejących się społeczeństw Polski i Europy. Konieczne jest uznanie ze równość szans ma istotne znaczenie dla realizacji nowych wyzwań dla firm i gospodarki. Głównym tematem panelu są działania jakie należy podjąć w tym celu zarówno z perspektywy makro-ekonomicznej (gospodarka, strategie rozwoju) jak tez mikro-ekonomicznej (firmy, kobiety nauki i biznesu). Dyskusja dotyczyć będzie też samej koncepcji i cech inteligentnej gospodarki w tym znaczenia  tzw. miękkich innowacji (jak kapitał społeczny), rozwiązań na poziomie firm oraz wsparcia instytucjonalnego ze strony rządu i innych instytucji w perspektywie 2014-2020.

 ·        Co oznacza inteligentna/innowacyjna gospodarka: dlaczego jest szansą dla Polski i Europy ?

·        Czy wykorzystujemy potencjał kreatywny kobiet w nauce i biznesie ?

·        Jak wspierać wykorzystanie tego potencjału: doświadczenia firm i polityka państwa    

 Moderatorka: dr. Ewa Rumińska – Zimny

Panelistki/paneliści :

Gość specjalny : prof. Danuta Hübner, Parlament Europejski (dlaczego inteligentna gospodarka jest szansa dla Polski i Europy)

Magdalena Gera- Pikulska, T- mobile, Dyrektorka ds. Polityki Personalnej

Tomasz Klekowski, Prezes firmy Intel (dobre praktyki firmy globalnej)

Marlena Skrzydłowska –PGE Obrot – ( PGE –firma innowacyjna; pozycja kobiet w PGE czy ich potencjał jest w pełni wykorzystywany –jakie sa trendy?)

Paulina Zadura- Lichota, PARP, Dyrektorka Departamentu Rozwoju Przedsiębiorczości (systemowe wsparcie dla budowy inteligentnej gospodarki) 

   

Dyskusja:

dr. Małgorzata Krzysztoszek, Główna Ekonomistka Lewiatan, członkini Rady Ekonomicznej przy Premierze  (czy polskie firmy kierowane przez kobiety są innowacyjne)

Wnioski i rekomendacje:

1.   Budowa inteligentnej gospodarki nie jest powszechnie kojarzona z równością szans. Kwestie równości pomijane są w strategiach i polityce makroekonomicznej (gospodarka) jak też mikroekonomicznej (firmy). W rezultacie kobiety mają niewielki udział w tym procesie, zwłaszcza na szczeblach kierowniczych. Tymczasem sukces krajów i firm w globalnej gospodarce opiera się dziś na różnorodności perspektyw w tworzeniu nowych dóbr, usług i sposobów zarządzania. Konieczne staje się więc wykorzystanie talentów i kreatywności kobiet. Przynosi to wymierne korzyści takie jak wyższe zyski firm i wyższe tempo wzrostu PKB. Starzenie się społeczeństw Polski i Europy wzmacnia te argumenty.

2.   Włączenie kobiet wymaga szerszego spojrzenia na to czym jest inteligentna gospodarka.  I uznania ze jej budowa to nie tylko innowacyjność w sensie technicznym ale też społecznym i kulturowym. Oznacza to przełamywanie stereotypów dotyczących roli kobiet w społeczeństwie. Wymaga też wiedzy dotyczącej ekonomicznych aspektów równości i barier systemowych dla awansu kobiet w firmie i gospodarce. Te bariery to sposób myślenia, zasady i mechanizmy ekonomiczne, które są  wciąż oparte o „męski” styl życia i tradycyjny podział obowiązków. Potrzebna jest więc „polityczna wola” zmian na szczeblu liderów biznesu i gospodarki.

3.  Przykłady działań wyrównujących szanse kobiet w gospodarce na jakie wskazywali paneliści dotyczyły minn zmian w polityce kadrowej oraz tworzenia warunków łączenia obowiązków praca –dom dla kobiet ale i dla mężczyzn. Konkretne przykłady to zwrócenie uwagi na płeć w procesie rekrutacji i awansach (minn zapewnienie odpowiedniej liczby kandydatek),  szkoleniach (minn umiejętności techniczne), wprowadzanie elastycznego czasu pracy i tworzenie sieci wsparcia i kontaktów dla kobiet (networking).  Równocześnie, kluczowa rolę odgrywają inwestycje w infrastrukturę opieki (żłobki, przedszkola, opieka instytucjonalna dla osób starszych i zależnych).

4.  Dyskusja wykazała, że sektor prywatny, zwłaszcza duże firmy o globalnym zasięgu, szybciej dostrzegły korzyści z równości szans aniżeli strategie i programy rządowe.  Chociaż są przykłady spółek publicznych, jak PGE Obrót, które doceniają kompetencje kobiet. Ich udział w kadrze kierowniczej to 48% (ten udział jest jednak dużo niższy w produkcyjnej części PGE).

5.   Liderami zmian są firmy informatyczne, gdzie interdyscyplinarny charakter branży zwiększa zapotrzebowanie na „kobiece” cechy jak zdolności komunikacyjne czy łączenie informatyki z biznesem. Globalne firmy, jak Intel czy Deutsche Telecom, prowadzą świadomą politykę zwiększenia zatrudnienia i wspierania  kobiet.  Intel zwiększył do 24% udział kobiet na stanowiskach technicznych i średniego szczebla kierowniczego (2010). Te wzorce przekładają się na politykę firm działających w ich ramach w Polsce.   Intel Polska aktywnie zachęca kobiety do pracy w firmie i wspiera kobiety przy zdobywaniu wykształcenia i doświadczeń potrzebnych na szczeblach kierowniczych. Firma jest  kluczowym partnerem Szkoły EuroLiderek,  która ma elastyczny program i harmonogram a absolwentki korzystają z sieci kontaktów po jej zakończeniu (Klub SEL). T- Mobile (grupa Deutsche Telecom), jeden z najlepszych polskich pracodawców (TOP Employer 2012), wspiera kobiety poprzez dobrowolne kwoty w polityce kadrowej (30% kobiet na wyższych stanowiskach) i program Firma Przyjazna Pracownikom (motywacja, zdobywanie kompetencji i budowanie marki, powrót po urlopach macierzyńskich/wychowawczych). Te praktyki powinny być szerzej wykorzystywane w sektorze prywatnym i publicznym.

6.   Kluczowe znaczenie dla awansu kobiet ma promowanie edukacji kobiet na kierunkach technicznych,  gdzie ich udział jest wciąż niewielki. Jest to niezbędny warunek aby mogły one realizować się w innowacyjnej gospodarce, która jest ściśle związana z technologią i uzależniona od jej rozwoju. Kampanie „Dziewczyny na Politechniki”, wpierane przez 14 polskich uczelni technicznych, promocja kobiet, które osiągnęły sukces w naukach ścisłych, zachęta do udziału kobiet w konkursach dla młodych wynalazców to przykłady dobrych praktyk na jakie wskazywali paneliści.

7.  Jednym z istotnych wniosków z dyskusji jest potrzeba szerszego włączenia kwestii równości szans do strategii i polityki budowania inteligentnej gospodarki. Dotyczy to instytucji rządowych na szczeblu centralnym (jak Ministerstwo Gospodarki czy PARP) jak też władz województw czy gmin w kontekście podejmowanych działań w nowej perspektywy finansowej i wykorzystania środków UE w latach 2014-2020. Zasada tzw. gender mainstreaming na poziomie projektów jest pomocna (jako baza minimum) lecz nie wystarczająca jako narzędzie zmian.  Argumentem mogą być wyniki badań Konfederacji Lewiatan pokazujące, że najbardziej innowacyjne MSP to firmy, które są wspólnie zarządzane przez kobiety i mężczyzn.

 

II SESJA WORK LIFE BALANCE i DROGA DO ZARZADU

 CZ 1 GIRL Power – nasze wybory, nasze ścieżki

Są młode, pełne energii, pomysłów i wiary w to co robią – są kobietami sukcesu. O tym jak doszły tak daleko w tak krótkim czasie, jak łączą pasję z życiem zawodowym.  Ich historie to inspiracja dla innych młodych kobiet, że warto brać los we własne ręce, podejmować odważne wybory i konsekwentnie dążyć do celu.

Panel ma na celu pokazanie drogi jaką musi przejść młoda kobieta, aby osiągnąć sukces.

Panelistki opowiedzą :

- o tym, jaka była ich droga do sukcesu

- o dylematach, wyrzeczeniach i błędach, z którymi się zderzyły do tej pory

- o tym, co byłoby im potrzebne, aby lepiej się realizować (elementy polityki społecznej, bodźce gospodarcze, itp.)

- co je motywuje do działania

 

Moderatorka: Magdalena Mołek

Panelistki /paneliści:

Maja Goettig – główna ekonomistka i strateg ds. Europy Środkowo-Wschodniej w KBC Securities, członkini Rady Gospodarczej przy Prezesie Rady Ministrów

Kaja Milanowska – bioinformatyk, prowadzi firmę VitaInSilica specjalizującą się w analizie danych biologicznych i rozwoju oprogramowania naukowego

Anita Nawarkiewicz – twórczyni marki Femipleasure, odzieży typu streetwear i dla kobiet kochających sporty ekstremalne

Kamila Nawarkiewicz - twórczyni marki Femipleasure, odzieży typu streetwear i dla kobiet kochających sporty ekstremalne

Joanna Trepka – współtwórczyni marki Loft37, obuwia produkowanego ręcznie, które można personalizować według własnego pomysłu

Paulina Ada Kalińska – współtwórczyni marki Loft37, obuwia produkowanego ręcznie, które można personalizować według własnego pomysłu

 

Wnioski i rekomendacje:

1.       Pasja to siła napędowa do działania. Z doświadczeń naszych panelistek wynika, że powiązanie pracy z pasją jest największym motorem kariery zawodowej. Zdecydowanie łatwiej jest wtedy pokonywać wszelkie trudności zawodowe.

2.       Osiągnięcie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym jest dla młodej kobiety trudnym wyzwaniem. Dla kobiet, które realizują się z powodzeniem zawodowo, często nieocenionym wsparciem jest partner,  który powinien wspierać je i motywować do dalszych działań, a także aktywnie uczestniczyć w życiu rodzinnym (wspólne prowadzenie gospodarstwa, podział obowiązków rodzicielskich).

3.       Trzeba mieć świadomość własnych ograniczeń i nie należy za wszelka cenę dążyć do bycia „superwoman” w życiu prywatnym i zawodowym. Przede wszystkim trzeba określić swoje mocne strony, na nich się koncentrować i wokół nich budować swoją karierę.

4.    Dla kobiet aktywnych zawodowo macierzyństwo nieodzownie wiąże się z wewnętrzną walką i koniecznością dokonywania wyborów na linii dziecko – praca. Szczególnie mocno doświadczają to młode przedsiębiorczynie. I nie chodzi tu o problemy wynikające z braku rozwiązań systemowych, np. żłobków czy przedszkoli, ale o te, wiążące się z naturalną potrzebą kobiet do pozostania przy dziecku. Nie da się być pełnoetatową mamą i  jednocześnie prowadzić firmę. Trzeba dokonać wyboru, którego kosztem często jest brak czasu dla rodziny lub wręcz na rodzinę. To z kolei rodzi w kobietach liczne frustracje.

5.    Kobiety, nie upominając się o własne prawa oraz pozycję zawodową, powodują, że pracodawca często nie dostrzega potrzeby ich promocji.  Stąd też kobiety powinny wykazywać proaktywną postawę i jasno określać na płaszczyźnie zawodowej i osobistej swoje potrzeby i oczekiwania względem innych. Wewnętrzne bariery kobiet (brak pewności siebie i brak wiary we własne kompetencje) są często największym hamulcem własnego rozwoju.

6.       Dla młodych kobiet sukcesu wsparcie i akceptacja rodziców okazało się potężnym kapitałem, który pomógł im dotrzeć tak daleko, w tak krótkim czasie. Stąd też, wychowanie kolejnego pokolenia kobiet i mężczyzn w duchu akceptacji, budowania wiary w siebie, partnerstwa – podpartego przykładem rodziców – jest bardzo istotnym elementem tworzenia kapitału społecznego.

 

CZ 2 SUPERWOMAN – doświadczenia polskie i zagraniczne

Równowaga pomiędzy życiem zawodowym i osobistym to nie tylko problem kobiet .Gdzie należy jej szukać? Czy tylko w sobie, czy w relacjach z innymi ludźmi? Niezależność  finansowa jako krok ku równowadze pomiędzy życiem zawodowym i osobistym.

Kobiety i mężczyźni będą mówić o potrzebie równowagi życiowej. Przedstawione będą  wyniki aktualnych analiz i sondaży badania dotyczącego znajomości oraz wykorzystywania rozwiązań prawnych na rzecz łączenia życia zawodowego z rodzinnym oraz rozwoju zawodowego Kobiet

Główne tematy dyskusji panelowej :

  • Work –life balance ; czy to tylko problem kobiet?
  • Work-life balance ; gdzie go szukać? Czy w sobie, czy w relacjach z innymi ludźmi?
  • Sens  życia, sens pracy, sens rodziny
  • Niezależność  finansowa kobiet  krokiem ku   work-life balance
  • Jak pomagać kobietom w osiąganiu równowagi pomiędzy życiem zawodowym i osobistym
  • Aktywizacja zawodowa kobiet jako narzędzie work-life balance
  • Praca zawodowa jako mechanizm osiągania równowagi w trudnych sytuacjach życiowych
  • Polskie i zagraniczne inicjatywy firm/ pracodawców służące work-life balance i ich skuteczność

Moderują: Kinga Rusin i dr Grzegorz Baczewski, Konfederacja Lewiatan

Panelistki/paneliści:

Dorota Strosznajder- Henkel

Anna Balcerzak – DOW

Ludy Green- Second Chance Employement

Paulina Bendana – Sustainable Honduras Conference, Boeing

Daria Kulińska – Tesco
Stein Inge Nesvaag – Ambasada Norwegii

Beata Stelmach – Prezeska GE

Anna Jakubowska – Prezeska Coca Cola

 

Wnioski i rekomendacje :

  1. Łączenie życia zawodowego z prywatnym jest łatwiejsze, kiedy wprowadzone są w firmie rozwiązania i narzędzia wspierające pracowników poprzez np. stosowanie elastycznego czasu pracy, telepracę, organizację opieki nad dziećmi w miejscu pracy, itp. ale faktyczne wykorzystanie tych rozwiązań zależy w dużym stopniu od tego jak polityka wsparcia pracowników jest w firmie wdrażana. Najważniejsze jest, aby do stosowania tych instrumentów przekonać menedżerów średniego szczebla, bo to oni mają bezpośredni kontakt z pracownikami. Jeżeli będą niechętni stosowaniu takich rozwiązań, to pracownicy się nie zdecydują na ich wykorzystanie. Dlatego  wdrażanie polityki w tym obszarze należy rozpocząć od szkoleń dla menedżerów, które przekonają ich do stosowania takich instrumentów oraz nauczą jak to efektywnie robić.
  2. Porównanie sytuacji w zakresie łączenia życia zawodowego z prywatnym w Polsce i Norwegii wskazuje na pewne braki w zakresie dostępności niektórych instrumentów, jak opieka instytucjonalna, job-sharing itp., ale istotniejsza jest różnica w poziomie zaangażowania mężczyzn w obowiązki domowe i wychowanie dzieci. Dlatego w Polsce potrzebna jest zmiana postaw i  opinii społeczeństwa w zakresie ról męskich i żeńskich. Należy propagować większe zaangażowanie mężczyzn i partnerski podział ról poprzez kampanie społeczne, upowszechnianie wykorzystania urlopów ojcowskich i rodzicielskich przez mężczyzn, a także zmianę wizerunku ojca.
  3. Wdrażanie w firmach rozwiązań wspomagających w zakresie godzenia pracy z innymi sferami życia jest skuteczniejsze, a wdrożone rozwiązania  są częściej  wykorzystywane, jeżeli opracowuje się je konsultując wcześniej z pracownikami, a jeszcze lepiej jeśli to pracownicy wychodzą z inicjatywą wprowadzenia określonych rozwiązań. Sami pracownicy powinni wykazać się proaktywnością. Informować firmę o tym, co im jest potrzebne, aby mogli lepiej pracować, bez szkody dla innych sfer życia.   Dzięki temu wpływają na poprawę funkcjonowania organizacji, jednocześnie dbając o możliwość samorealizacji w życiu rodzinnym, w działalności społecznej, bądź realizując swoje pasje np. sportowe, artystyczne, itp. Pracownik spełniony we wszystkich sferach życia jest lepszym, bardziej zaangażowanym i efektywnym pracownikiem, który lubi swoją pracę i nie chce jej zmieniać.
  4. Jak wynikało z przykładów przedstawionych w dyskusji skuteczne wdrożenie rozwiązań sprzyjających godzeniu życia zawodowego z  prywatnym przynosi firmom wymierne korzyści w postaci m.in. większej wydajności pracy, lojalności pracowników oraz utożsamiania się z misją i celami firmy. Dlatego upowszechnianie stosowania takich rozwiązań w Polsce powinno uwzględniać informowanie firm o tych korzyściach.

 

III Sesja  Potencjał różnorodności – odkrywamy fakty, demaskujemy mity

 W różnorodnych zespołach drzemie duży potencjał: innowacyjności, kreatywności, wzrostu motywacji i lojalności wobec miejsca pracy. Jakich błędów unikać, wspierając różnorodność w firmie? Jak postępować, by nie łamać prawa i nie narażać pracowników/pracownic na dyskryminację?

O rekrutacji wolnej od dyskryminacji, równości w wynagrodzeniach, możliwości dostosowania miejsca pracy do specyficznych potrzeb pracowników i pracownic – o tym, na co pozwala Kodeks Pracy, a czego robić nie wolno –  cenne wskazówki dla osób zatrudnionych i zatrudniających, a także możliwość zweryfikowania swojej wiedzy o mitach i faktach związanych z różnorodnością!

 

Prowadzące:

Ewa Wojsławowicz, koordynatorka Karty Różnorodności w Polsce, ekspertka Forum Odpowiedzialnego Biznesu

Małgorzata Lelińska, koordynatorka projektu Diversity Index, ekspertka Konfederacji Lewiatan

Paneliści/Panelistki:

Elwira Gross-Gołacka, Dyrektor Generalna, Ministerstwo Gospodarki

Jacueline Kasprzak – Miniserstwo Gospodarki

Małgorzata Rusewicz, Prezes, Izba Gospodarcza Towarzystw Emerytalnych

Agnieszka Woźniak, Szef Szkoleń i Rekrutacji, ArcelorMittal Poland

Malwina Faliszewska, Menedżerka ds. różnorodności, EDF Polska

Michał Pawlęga, niezależny Konsultant i trener zarządzania różnorodnością

 

Wnioski i rekomendacje :

  1.  Równe wynagrodzenie bez względu na płeć, wiek, czy inne przesłanki za jednakowa pracę (na takim samym stanowisku) lub pracę jednakowej wartości (czyli wymagająca porównywalnych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku) to nie jest kwestia sprawiedliwości, ale zgodności z prawem. Zarówno prawo krajowe (kodeks pracy), jak i prawo wspólnotowe (Traktat o funkcjonowaniu UE) regulują ten obszar i nakazują stosowanie równych wynagrodzeń. Co więcej zasada równości wynagrodzeń nie dotyczy wyłącznie płacy zasadniczej, ale obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą przyznawane osobom zatrudnionym w formie pieniężnej lub niepieniężnej.
  2. Zwiększaniu różnorodności wśród osób zatrudnionych sprzyja stosowanie tzw. działań wyrównawczych, które dopuszcza kodeks pracy. Działania wyrównawcze nie stanowią naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, gdy są podejmowane przez określony czas i mają na celu wyrównanie szans osób wyróżnionych ze względu m.in.: na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość czy religię. Wybór kandydata czy kandydatki powinien być dokonany na podstawie wymaganych na danym stanowisku kwalifikacji, kompetencji, umiejętności. Reguła działania wyrównawczego może być zastosowana, gdy mamy do czynienia z więcej niż jedną osobą spełniającą kryteria merytoryczne kwalifikujące do zatrudnienia na danym stanowisku.
  3. Ustawa o ochronie danych osobowych zabraniająca zbierania określonych danych wrażliwych nt. pracowników/pracownic nie powinna być usprawiedliwieniem dla braku reakcji pracodawców na specyficzne potrzeby osób zatrudnionych, wynikające np. z ich sytuacji rodzinnej, zdrowotnej, orientacji seksualnej czy wyznania. Włączająca kultura organizacyjna i akceptacja, a wręcz docenianie różnic między ludźmi pozwala pracodawcom czerpać korzyści z różnorodności pracowników/pracownic, a dla osób zatrudnionych stwarza miejsce pracy przyjazne, zwiększające motywację, lojalność, sprzyjające kreatywności.
  4. Nie jest prawdą, że wszystkie programy i działania w zakresie zarządzania różnorodnością są drogie i dostosowane wyłącznie do dużych korporacji. W Polsce istnieją bezpłatne programy i narzędzia wspierające pracodawców, zarówno dużych, jak i mniejszych, w zarządzaniu różnorodnością. Przykładami są: Diversity Index – narzędzie do samodzielnej diagnozy dla firm małych, średnich i dużych, które pozwala sprawdzić bieżącą sytuację firmy czy instytucji, ale także zawiera rekomendacje działań koniecznych do podjęcia i dobre praktyki z innych firm (www.diversityindex.pl) oraz Karta Różnorodności – pisemna deklaracja, podpisywana przez organizacje, firmy i instytucje, które zobowiązują się do wprowadzenia zakazu dyskryminacji w miejscu pracy i podejmowania działań na rzecz tworzenia i promocji różnorodności (www.kartaroznorodnosci.pl).

 

V SESJA „Moja rodzina, moja firma, kobieta jako rodzinny przedsiębiorca” 

Sesja dyskusyjna o tym, jak się zmienia rola kobiety w firmie rodzinnej, na czym polega specyfika zarządzania rodzinnym przedsiębiorstwem i zaproszenie do bezpłatnego projektu szkoleniowo doradczego Firmy Rodzinne 2, który buduje środowisko przedsiębiorców rodzinnych w Polsce.

Uczestniczki będą miały też okazję porozmawiać o tym, jak dobrym sposobem na “siedzenie z dzieckiem w domu” jest prowadzenie firmy i wymienić się innymi doświadczeniami rodzinno-biznesowymi.

 

Spotkanie moderują autorki książki „Portrety polskich przedsiębiorców rodzinnych”:

Urszula Hoffmann (ekspertka counseling gestalt, trenerka pracy z opowieścią w projekcie FR2)

 Małgorzata Zawadka (koordynator mediów i PR w projekcie, dziennikarka, trenerka, wieloletnia korespondentka polskich mediów w USA)

Panelistki /paneliści:

Jakub Bułat, współwaściciel księgarni-kawiarni Tarabuk w Warszawie,

Anna Bułat-Świtała, córka Jakuba, managerka Tarabuka,

Katarzyna Gierczak Grupińska, fundacja Firmy Rodzinne,

Zofia Drohomirecka, Pożegnanie z Afryką

 

VI SESJA „Historie Naszych Sukcesów. Porażki w Naszych Historiach” 

Czym dla przedsiębiorczych kobiet jest sukces? Równowagą pomiędzy życiem zawodowym i osobistym, poczuciem samorealizacji i satysfakcji? Jak śmiało dążyć do celu i po drodze, mimo porażek, nie skapitulować? Dorota Warakomska poprosiła o wskazówki kobiety, które odniosły sukces w różnych dziedzinach: biznesie, administracji publicznej, mediach, sztuce czy w środowisku wiejskim.

 Moderacja: Dorota Warakomska

Panelistki /paneliści:

Katarzyna Buszkowska

Nina Kowalewska-Motlik

Aneta Ostrowska

Anna Polak-Kocińska

Beata Shyaka

Zofia Walczak

Ewa Woydyłło-Osiatyńska

Katarzyna Żak

Panie starały się odkłamać słowo „sukces”. – Powszechnie sprowadza się to pojęcie do wymiernych, często finansowych osiągnięć. Ale niekoniecznie chodzi o to, raczej o życiowe wybory. – Dla mnie takim wyborem jest Kongres Kobiet. Ten ruch to ewenement na skalę światową. Potrafimy odłożyć na bok to, co nas dzieli, i być razem, razem działać – mówiła na wstępie Dorota Warakomska. A po niej głos zabrały m.in. redaktorka naczelna PAP-u Katarzyna Buszkowska, bizneswoman i wydawczyni Nina Kowalewska-Motlik, aktywistka społeczna Aneta Ostrowska, aktorka Katarzyna Żak, psycholożka Ewa Woydyłło-Osiatyńska i… ich sukcesy.

Uczestniczki panelu wspólnie definiowały czym jest dla nich sukces. Mówiły o efekcie transformacji ustrojowej, karierze w korporacjach i samorządach oraz o zmyśle ekonomicznym. Zachęcały do stawiania sobie celów i ich konsekwentnej realizacji. Panie podkreślały rolę satysfakcji z własnej pracy oraz dążenia do samodoskonalenia. Uczestniczki dowiedziały się, jak ważna jest identyfikacja swoich mocnych stron i skoncentrowanie się na nich.

Dyskutowano także o barierach, które nas ograniczają m.in. brak wzajemnego wsparcia i samoakceptacji, siły do pokonywania przeciwności losu oraz zawiści innych. Gościnie podzieliły się także radami: wiarą w kobiecą intuicję, ciężką pracę, dążenie do samorealizacji oraz bycie zdeterminowaną i konsekwentną. CZYLI zastrzyk pozytywnej energii i chęci do działania!

 

VII SESJA „Mentoring dla firm kobiecych: jak wykorzystać szanse ?”

Osoby prowadzące:

Kasia Wierzbowska – Prezeska,  Fundacja Przedsiebiorczość Kobiet

Grazyna Jagodzinska –v-ce Prezeska Miedzynarodowego Forum Kobiet Nauki i Biznesu przy SGH

  • praktyczne doświadczenia z pilotowego projektu: będzie to rozmowa pomiędzy osobami które wykonaly/skorzystaly z procesu mentoringu (para mentorka – osoba mentorowana)
  • nowoczesne mentorki czyli kobiety które już prowadza swój biznes (czego mogą nauczyć)
  • czego oczekiwalyby osoby które chcą uzyskac  pomoc mentorska?

 

VIII SESJA „Od Networkingu przez Mentoring do Leadershipu”
– warsztat praktyczny
 Osoby prowadzące:

Liliana Kania, Małgorzata Parol, Ewa Serafin – przedstawicielki DOW Polska